Weihnachtsgeld als Sonderzahlung
Beim Weihnachtsgeld handelt es sich dem Grundsatz nach um eine für den Arbeitgeber freiwillige Sondervergütung, die zusätzlich zum regulären Entgelt ausgezahlt wird. In der Regel wird das Weihnachtsgeld mit der November-Gehaltsabrechnung bezahlt. Die Höhe dieser Sonderzahlung hängt von verschiedenen Faktoren ab. Dazu gehören allgemeine tarifliche Bestimmungen, aber auch individuell gestaltete Arbeitsentgeltregelungen.
Hier kommen drei verschiedene, an bestimmten Zielen ausgerichtete Varianten in Frage:
- Sonderzahlung mit Entgeltcharakter: Sonderzahlungen können auch zur Vergütung erbrachter Arbeitsleistungen vereinbart werden, wie beispielsweise das 13. Gehalt.
- Weihnachtsgeld für Betriebstreue: Sofern im Tarif- oder Arbeitsvertrag die Zahlung eines Weihnachtsgeldes vereinbart wurde, soll dies die Treue des Mitarbeiters zum Unternehmen belohnen.
- Weihnachtsgeld für Arbeitsleistung: Eine weitere Motivation des Arbeitgebers kann darin liegen, dass sie ihre Arbeitnehmer für die während des Jahres erbrachte Arbeitsleistung belohnen wollen.
In der Praxis sind die Motivationen oft genug gemischt, doch die vertraglichen Details haben in verschiedenen Fragen durchaus Folgen.
Gibt es einen Anspruch auf Weihnachtgeld?
Nein, einen gesetzlichen Anspruch auf Weihnachtsgeld gibt es nicht, es ist und bleibt eine freiwillige Leistung von Seiten des Arbeitgebers. Sobald ein Arbeitgeber diese Sonderzahlungen jedoch regelmäßig erbringt, sollte er den Freiwilligkeitsvorbehalt ebenso klar formulieren wie die Möglichkeiten des Widerrufs. Sobald diese nämlich vermischt werden, sind die Vorbehalte unwirksam. So darf ein Arbeitnehmer nämlich aus der über mehrere Jahre erfolgten Sonderzahlung schließen, dass dies auch in Zukunft so sein wird - und der Arbeitgeber hat dann schlechte Karten: Sonderzahlungen, die ohne Vorbehalt ausgeschüttet werden, lassen sich für die Zukunft eben nicht rückgängig machen. Hier lohnt sich der Aufwand, die Freiwilligkeits- und Widerrufsvorbehalte sorgfältig zu formulieren.
Demnach gibt es einen Anspruch auf Weihnachtsgeld nur, wenn entsprechende Festlegungen getroffen wurden. Dies kann in unterschiedlicher Form vereinbart werden, wie zum Beispiel:
im Tarifvertrag
Sind Unternehmen und Arbeitnehmer tarifgebunden, regelt der Tarifvertrag die Pflichten und Rechte des Unternehmens und der Arbeitnehmer - und damit viele Aspekte der Arbeitsbedingungen.
in einer Betriebsvereinbarung
Eine Betriebsvereinbarung wird als Vertrag zwischen Unternehmen und Betriebsrat abgeschlossen, um einerseits die Rechte und Pflichten dieser Parteien, andererseits aber auch Normen für die Arbeitnehmer verbindlich zu regeln.
im Arbeitsvertrag
Der Arbeitsvertrag wird als privatrechtlicher Vertrag zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer geschlossen, um ein Arbeitsverhältnis zu begründen.
als Zusage des Arbeitgebers
Arbeitgeber dürfen Weihnachtsgeld auf der Grundlage einer freiwilligen Zusage auszahlen. Damit bleibt die Möglichkeit, diese Zusage abhängig von der Geschäftslage jährlich neu zu erteilen - und zwar sowohl dem Grundsatz als auch der Höhe des Weihnachtsgeldes nach.
nach dem sogenannten Gleichbehandlungsgrundsatz
Erhalten alle anderen Mitarbeiter das Weihnachtsgeld ausgezahlt, dürfen einzelne Beschäftigte nicht ausgeschlossen werden. Um bestimmte Mitarbeitergruppen anders zu behandeln, müssen sachliche Gründe vorliegen.
in Folge betrieblicher Übung
Ein Anspruch auf Weihnachtsgeld wegen betrieblicher Übung entsteht dann, wenn das Unternehmen diese Sonderzahlung ohne Vorbehalte während der vergangenen drei Jahre gewährt hat. Dies lässt sich nur mit einem rechtssicheren Freiwilligkeitsvorbehalt vermeiden.
Kein Ausschluss einzelner Mitarbeiter
Sobald der Anspruch auf Weihnachtsgeld besteht, wie beispielsweise durch den Tarifvertrag, die Betriebsvereinbarung, eine Gesamtzusage oder auch die betriebliche Übung, darf das Unternehmen keine Gruppen oder Beschäftigte davon ausnehmen. Dies betrifft auch Teilzeitbeschäftigte. Allerdings kann hier entsprechend der anteiligen Arbeitszeit gekürzt werden, sofern mit dem Weihnachtsgeld die Arbeitsleistung zusätzlich honoriert werden soll.
Allerdings kann das Unternehmen sachliche Gründe dafür anbringen, um eine unterschiedliche Behandlung einzelner Mitarbeitergruppen zu begründen, wenn diese zum Beispiel intensiver an das Unternehmen gebunden werden sollen. Das lässt sich herleiten, wenn deren Ausscheiden zu enormen Schäden führen würde oder die Zahlung von Weihnachtsgeld übertarifliche Leistungen, die eine andere Mitarbeitergruppe bezogen hat, ausgleichen soll.
Berechnung und Höhe des Weihnachtsgeldes
Dem Arbeitgeber steht es frei, die Höhe des Weihnachtsgeldes festzulegen - sofern kein gesetzlicher Anspruch besteht. Dabei können Unternehmen verschiedene Ansätze verfolgen. So variiert die Höhe dieser Sonderzahlung in Abhängigkeit von der jeweiligen Branche zum Teil erheblich. Grundsätzlich können pauschale Zahlungen vorgenommen oder auch ein Prozentsatz des monatlichen Entgeltes festgelegt werden. Erfahrungsgemäß bewegt sich die Höhe dieser Sonderzahlung zwischen 45 und 90 Prozent des jeweiligen durchschnittlichen Gehalts.
Wie wird das Weihnachtsgeld besteuert?
Das Weihnachtsgeld ist eine einmalige Sonderzahlung, die steuerlich zu den sonstigen Bezügen zählt, die komplett zu versteuern sind.
Auszahlung der Sondervergütung
In der Regel erfolgt die Auszahlung im Rahmen der Gehaltszahlung im Monat November. Alternativ ist es auch möglich, dass die Auszahlung des Weihnachtsgeldes aufgeteilt wird. Arbeitnehmer erhalten dann jeweils die Hälfte im November und im Dezember.
Weihnachtsgeld im Sonderfall
Sonderfälle wie Elternzeit, Krankheit oder Kündigung sind durchaus komplex, sodass sich klare Regelungen unbedingt empfehlen:
Weihnachtsgeld in der Elternzeit
Hier entscheiden die vertraglichen Regelungen. Wird die Sonderzahlung für Betriebstreue ausgeschüttet, haben Arbeitnehmer auch in der Elternzeit Anspruch auf Weihnachtsgeld. Anders stellt sich die Situation dar, wenn die Sonderzahlung für erbrachte Arbeitsleistungen gewährt wird oder eine Mischform vorliegt - dann besteht kein Anspruch. Allerdings kann es hier abweichende Vereinbarungen im Arbeitsvertrag geben.
Weihnachtsgeld bei Krankheit
Sofern die Sonderzahlung vertraglich als 13. Gehaltszahlung vereinbart wird, ist es auch als Gehalt gehandhabt werden. Damit entfällt der Anspruch auf Weihnachtsgeld in voller Höhe, sobald der Arbeitnehmer länger als sechs Wochen arbeitsunfähig ist. Daraus leitet sich die Möglichkeit der Kürzung ab. Dauerte die Arbeitsunfähigkeit zum Beispiel vier Monate an, dann kann das Unternehmen die Sonderzahlung auch auf zwei Drittel kürzen. Allerdings gibt es hier keine einheitlichen Regeln.
Wird das Weihnachtsgeld hingegen für die Treue zum Unternehmen gewährt, ist eine Kürzung nicht zulässig - das Weihnachtsgeld muss komplett gezahlt werden. Schwieriger wird es bei Mischzwecken, wenn also sowohl die Betriebstreue als auch die Arbeitsleistung honoriert werden sollen. In diesen Fällen dürfte die Kürzung des Weihnachtsgeldes nicht zulässig sein, sofern nichts Anderweitiges vertraglich vereinbart ist.
Weihnachtsgeld bei Kündigung
Auch die Entscheidung, ob Weihnachtsgeld bei Kündigung zu zahlen ist, hängt ebenfalls davon ab, wie diese Sonderzahlung geregelt ist. Ist es explizit dazu gedacht, die Betriebstreue zu honorieren, kann der Anspruch entfallen. Ist es für erbrachte Arbeitsleistungen oder als Mischform aufgesetzt, dann kann zumindest ein anteiliger Anspruch bestehen.
Doch ein weiterer Aspekt ist in puncto Weihnachtsgeld bei Kündigung zu beachten. Es kann durchaus eine Pflicht zur Rückzahlung entstehen, sofern die Kündigung oder Aufhebung des Arbeitsvertrags zu einem bestimmten Stichtag erfolgte. Um hier Klarheit zu schaffen, hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) folgende Kriterien für eine Stichtagsregelung festgelegt:
- Die Stichtagsregelung darf den Arbeitnehmer nicht unbegrenzt ans Unternehmen binden.
- Ein Weihnachtsgeld unter 100 Euro darf nicht zurückgefordert werden.
- Beläuft sich das Weihnachtsgeld auf mehr als 100 Euro, bleibt aber unter einem Monatsgehalt, kann der Stichtag maximal auf den 31. März des folgenden Jahres festgelegt werden. Ausschlaggebend ist allerdings nur, ob der Mitarbeiter am Stichtag noch in der Firma ist - ob der Arbeitsvertrag bereits gekündigt ist, bleibt unerheblich.
- Beläuft sich das Weihnachtsgeld auf wenigstens ein Monatsgehalt, kann der Stichtag maximal auf den 30. Juni des folgenden Jahres festgelegt werden. Allerdings ist hier nach wie vor strittig, ob eine diesbezügliche Vereinbarung der Rückzahlung auch bei einer betriebsbedingten Kündigung durch den Arbeitgeber rechtens ist.
So schön der Gedanke ist, so kompliziert kann die Umsetzung sein: Ein Weihnachtsgeld ist als ein Entgegenkommen gedacht, um Arbeitnehmern eine schöne Weihnachtszeit zu bereiten. Doch diese Sonderzahlung will rechtlich sauber vereinbart sein, damit sie nicht zu unnötigen Auseinandersetzungen führt. Darüber hinaus ist das Weihnachtsgeld naturgemäß ein wichtiges Thema für die Lohnabrechnung - und wirkt sich somit direkt steuerlich aus. An dieser Stelle kann eine professionelle Gehaltssoftware effektiv unterstützen: Sie erledigt die gesamte Abrechnung im Optimalfall vollständig - und Arbeitgeber gehen auf Nummer sicher.
