Definition
Was ist Personalmanagement genau?
Als Personalmanagement (PM) wird der Teilbereich der Betriebswirtschaft bezeichnet, der sich mit Personalführung, -verwaltung, -planung und Personalentwicklung befasst. Das bedeutet: Personalmanagement umfasst im HR sämtliche Handlungsfelder, Maßnahmen und Strategien, die Unternehmensentwicklung im Personalbereich unterstützen. Es geht also keinesfalls um Aufgaben, die sich in einer Abteilung oder durch einen Mitarbeiter lösen ließe, sondern um deutlich mehr: Das Personalmanagement sollte von allen Führungskräften - angefangen bei der Geschäftsführung über leitende Angestellte bis zur Personalabteilung - gestaltet und realisiert werden. Oft genug und vor allem in großen Firmen wird Personalmanagement mit der Personalabteilung gleichgesetzt, die dann als entscheidendes Bindeglied zwischen Management und Personal fungiert.
Welche Ziele verfolgt das Personalmanagement?
Grundsätzlich obliegt es dem Personalmanagement, die zu den Unternehmenszielen passenden Beschäftigten zu beschaffen, passend einzusetzen und in ihrer Entwicklung zu fördern. Angesichts der Komplexität der Zielsetzung lassen sich folgende Punkte unterscheiden:
Wirtschaftliche Zielsetzung
Das Personalmanagement ist angehalten, die verfügbaren Arbeitskräfte optimal einzusetzen, um eine möglichst hohe Produktivität bei möglichst niedrigen Personalkosten zu erreichen. Sollte es notwendig sein, muss es für die Einstellung neuer Talente sorgen. Auch das Personalmanagement wird an einem Return-on-Invest gemessen. Allerdings sollte der Fokus auf die wirtschaftliche Zielsetzung nicht überwiegen, denn dann leidet auf Dauer die Leistungsbereitschaft und die Motivation der Belegschaft.
Soziale Zielsetzung
Die andere Seite der Medaille besteht nämlich darin, für die Zufriedenheit der Mitarbeiter Sorge zu tragen, diese zu erhalten und im besten Fall weiter auszubauen. Der Grund: Es ist statistisch erwiesen, dass zufriedene Mitarbeiter nicht nur produktiver und kreativer arbeiten, sondern auch seltener wegen Arbeitsunfähigkeit ausfallen. Darüber fördert die Zufriedenheit die Mitarbeiterbindung - die Loyalität gegenüber dem Unternehmen ist größer. Es geht im Personalmanagement also auch darum, ein gesundes, faires Betriebsklima zu schaffen und humane Arbeitsbedingungen zu etablieren.
Welche Bedeutung hat das Personalmanagement für Unternehmen?
Daraus leitet sich die Bedeutung ab, die einem stringenten Personalmanagement zukommt: Sämtliche Aspekte beeinflussen den unternehmerischen Erfolg, denn niedrige Personalkosten verbessern bei einer hohen Produktivität die Wettbewerbsfähigkeit. Nicht zu unterschätzen ist darüber hinaus die Frage der Personalsicherheit: Insbesondere im Zuge des demografischen Wandels und des Mangels an qualifizierten Fachkräften wird es für Unternehmen immer wichtiger, gute Mitarbeiter langfristig zu binden. Ein positives Arbeitgeberimage, das von der Belegschaft getragen wird, erleichtert des Weiteren das Recruiting neuer Talente.
Welche Aufgabenfelder deckt das Personalmanagement genau ab?
Die vielfältigen Aufgaben lassen sich wie folgt differenzieren:
Personalplanung
Hauptaufgabe der Personalplanung ist es, den personellen Bedarf eines Unternehmens sowohl in quantitativer als auch in qualitativer Hinsicht zu erfassen und zu decken - und das kurz-, mittel- und langfristig. Nur so lässt sich gewährleisten, dass ein Unternehmen die eigenen Ziele überhaupt erreichen kann.
Personalbeschaffung bzw. Recruiting
Zeichnet sich Bedarf an neuem Personal ab, weil zum Beispiel Mitarbeiter das Unternehmen verlassen oder neue Aufgaben zu bewältigen sind, müssen die vakanten Stellen besetzt werden. Dabei kann die Personalsuche sowohl extern als auch intern realisiert werden. In jedem Fall emphiehlt sich ein professionelles Personalmarketing, das ein klares Anforderungsprofil, geeignete Stellenanzeigen, ein stringentes Bewerbermanagement und die passende Auswahl umfasst, und ein optimierter Bewerbungsprozess. Insbesondere bei der externen Personalbeschaffung hinterlässt die Art und Weise, wie mit Bewerbungen umgegangen ist, einen Eindruck, den Talente auf das gesamte Unternehmen übertragen.
Personalverwaltung
Die Verwaltung des Personals reicht von der Einstellung bis zum Ausscheiden eines Mitarbeiters, sodass Themen wie Tätigkeitsschwerpunkte sowie Arbeitsbedingungen wichtige Rollen spielen. Die Tätigkeitsinhalte sollten nicht nur den Qualifikationen entsprechen, sondern im besten Fall auch den Interessen eines Mitarbeiters. In puncto Arbeitsbedingungen ist auf die Einhaltung der gesetzlichen Vorgaben zur Arbeitsplatzsicherheit, auf die Möglichkeiten zur betrieblichen Mitbestimmung und zur freien Gestaltung der Arbeit, wie beispielsweise durch flexible Arbeitszeitmodelle oder die Auswahl der bedarfsgerechten Arbeitsmittel, zu achten.
Personalentwicklung
Unternehmen stehen unter enormem Veränderungsdruck, der insbesondere durch den technologischen Fortschritt verursacht wird. Umso wichtiger ist es, die Kompetenzen der Mitarbeiter nicht nur zu erhalten, sondern mit gezielten Aus- und Weiterbildungen, Trainings, Coachings, Mentoren-Angeboten und Umschulungen zu verbessern.
Entlohnungsmanagement
Mit ihren monetären Leistungen können Unternehmen Zeichen setzen: Überdurchschnittliche Arbeitslöhne und Gehälter binden die Beschäftigten an das Unternehmen, was angesichts des Fachkräftemangels ein überzeugendes Argument darstellt. Gleichzeitig lassen sich Zielorientierung und Motivation steigern, wenn das Entgelt an die Leistung gekoppelt wird. Allerdings ist hier immer die richtige Balance zu finden, denn ein Unternehmen muss wirtschaftlich arbeiten und wettbewerbsfähig bleiben.
Personalcontrolling
Im Personalcontrolling werden die personalwirtschaftlichen Prozesse mit Hilfe relevanter Kennzahlen geplant, kontrolliert und gesteuert.
Wo grenzt sich das Personalmanagement vom HR Personalmanagement (HRM) ab?
Während das Personalmanagement eher einen traditionellen Ansatz zur Verwaltung des Personals in einer Organisation darstellt, geht das zeitgemäße HR Personalmanagement deutlich weiter: Liegt der Fokus beim Personalmanagement auf Personalverwaltung, den Arbeitsbeziehungen und dem Wohlbefinden der Mitarbeiter, konzentriert sich HR Personalmanagement auf
- Akquisition,
- Entwicklung und
- Motivation
der Human Resources im Unternehmen. Die Schlüsselthemen bleiben also gleich, beide Ansätze lassen sich nicht trennscharf voneinander abgrenzen. Vom modernen HR Personalmanagement kann dann die Rede sein, wenn folgende Aufgaben ebenfalls professionell abgedeckt werden:
- spezifische HR-Kennzahlen werden zur Kontrolle der Zielsetzungen entwickelt und eingesetzt.
- Das HRM übernimmt die strukturelle Organisationsgestaltung.
- Personalmarketing und Employer Branding werden professionell aufgesetzt.
- Innerhalb des Unternehmens wird ein Kulturmanagement etabliert.
- HRM realisiert das Change-Management und fungiert bei Transformationsprozessen als Begleiter
- Es werden Maßnahmen entwickelt, die den Mitarbeitern die Einhaltung ihrer Work-Life-Balance ermöglichen.
Welche Arten von Personalmanagement sind üblich?
Da das Personalmanagement sowohl kurz- als auch mittel- und langfristige Aufgaben zu erfüllen hat, lassen sich folgende Arten unterscheiden:
- Strategisches oder nachhaltiges Personalmanagement Hierbei handelt es sich um die auf lange Sicht ausgelegte Verknüpfung organisatorischer Ziele mit den relevanten Personalstrategien. Die Personalabteilung entwickelt also eine strategische Position dazu, wie sie die HR-Ressourcen möglichst gewinnbringend verwalten kann.
- Operatives Personalmanagement Darunter sind die praktischen Aufgaben im Personalwesen zu verstehen, also der praktische Umgang und die Umsetzung von strategischen Personalthemen. Ein besonderer Schwerpunkt liegt dabei auf der Einhaltung unterschiedlichster gesetzlicher Vorschriften, aber eben auch auf der Bearbeitung und Verwaltung von administrativen Vorgängen.
- Agiles Personalmanagement Eine besondere Anforderung an alle Managementbereiche ist Agilität - und das trifft auch auf das Personalmanagement zu: Auf neue Anforderungen und sich verändernde Bedarfe in den einzelnen Unternehmensbereichen zügig und adäquat reagieren zu können, wird zunehmend zum Erfolgsfaktor. Nur auf diese Weise lassen sich Prozesse effizienter gestalten und Reaktionswege verkürzen.
Können Unternehmen Referenz- und Vorgehensmodelle nutzen?
Zunächst erscheint es schwierig, die verschiedenen Tätigkeitsfelder eines komplexen Personalmanagements sinnvoll auf einander abzustimmen und eine ganzheitliche Strategie zu entwickeln, können Unternehmen unterschiedliche Vorgehens- und Referenzmodelle nutzen. Ein Referenzmodell für das Personalmanagement baut sowohl auf unternehmensinternen als auch auf externen Analysen und Diagnoseprozessen auf. Dabei werden zahlreiche wissenschaftliche Erkenntnisse, interdisziplinär vernetzte Denkmodelle, aber auch die Ergebnisse aus der Beratung und der Unternehmenspraxis berücksichtigt. Nicht zuletzt spielen persönliche Lösungsansätze erfolgreicher Firmen eine Rolle, die verglichen werden, sodass sich ein zu verallgemeinerndes Handlungsmuster ableiten lässt. Es lässt sich also zusammenfassen: Referenzmodelle fußen auf reflektiertem Erfahrungswissen - und damit auf unternehmerischer Praxis.
Fazit: Personalmanagement
Personalmanagement mit Schlüsselfunktion für den Unternehmenserfolg
Vorhandenes Personal zielorientiert, bedarfsgerecht und effektiv einzubinden sowie den sich entwickelnden Personalbedarf zügig und adäquat zu decken, stellt die wesentlichen Aufgaben im Personalmanagement dar, die den geschäftlichen Erfolg sicherstellen. Es ist also festzuhalten, dass ein erfolgreiches Personalmanagement ausschlaggebend dafür ist, dass sich das Unternehmen am Markt behaupten kann. Als große Herausforderungen wirken sich Digitalisierung und Globalisierung aus, denn sie machen eine permanente, agile und vor allem flexible Anpassung der Personalabteilungen notwendig: Diese müssen auf Veränderungen prompt und professionell reagieren können. Umso sinnvoller ist es, eine moderne Software-Lösung zu implementieren. Diese kann nämlich auch im Personalmanagement wirkungsvoll dabei unterstützen, Prozesse zu automatisieren, Fehlerquoten zu senken und deutlich effizienter zu arbeiten.
