Human Resources Management (HRM)

Human Resources Management

Das Human Resources Management unterstützt den Unter­nehmenserfolg, indem es den optimalen Ein­satz der menschlichen Ressourcen, also von Arbeits­kräften, sicherstellt. Es umfasst ver­schiedene Methoden, die das komplette Personal­management abdecken, und für eine ziel­führende Personal­ver­waltung des Unter­nehmens sorgen – an­ge­fangen bei der Personal­planung über die Personal­führung und -ent­wicklung bis hin zur bedarfs­ge­rechten Personal­kommunikation. Doch den Blick des Human Ressourcen Managements auf die Person als reine Arbeits­kraft einzuschränken, würde deutlich zu kurz greifen: Es geht viel­mehr um das Wissen, die Fähig­keiten und die Motivation jedes einzelnen Mit­arbeiters. Deswegen vervollständigen HRM-Konzepte das traditionelle Personal­management um weitere Aspekte aus den Unter­nehmens­be­reichen Organisation, strategisches Management und Arbeits­be­ziehungen (Industrial Relations).

Zentrale Handlungsfelder des Human Resources Managements

Dem Human Resource Management obliegt also, das Mit­arbeiter­potenzial nicht nur zu verwalten, sondern so weiter­zu­ent­wickeln, dass die an­stehenden Auf­gaben engagiert und effektiv ge­löst werden. Deshalb fungiert das Human Resources Management faktisch als Mittler zwischen Beleg­schaft und Management. Die zentralen Handlungs­felder sind demnach:

• die notwendigen Ressourcen ziel­führend bereitzustellen – mithilfe von E-Recruiting, Ver­setzung, Ent­wicklung, Personal­ent­lassung, Personal­be­ur­teilung und Be­förderung
• die Schaffung von Belohnungs- und Anreiz­systemen etwa über die Ent­gelt­ge­staltung
• die Strukturierung und Organisation der Arbeit
• der Arbeitnehmereinfluss im Unter­nehmen durch direkte Partizipation

Unterschied zwischen HR und Human Resources Management

Human Resources (HR) bezieht sich grundsätzlich auf das Humankapital des Unter­nehmens bzw. das Human- oder Personal­ver­mögen. Es handelt sich um eine betriebs­wirtschaftliche Be­zeichnung für die be­schäftigten Arbeits­kräfte im Unter­nehmen also Menschen. Damit sie die ge­wünschte und be­nötigte Leistung er­bringen und so den Er­folg des Unter­nehmens realisieren können, über­nimmt das Human Resources Management die Personalbedarfsplanung sowie die Steuerung und Kontrolle des Human­ver­mögens.

Bedeutung des Human Resources Managements für Unternehmen

Die Planung des HRM, um die ge­steckten Ziele zu erreichen, be­zieht sich nicht nur auf den quantitativen Personalbedarf, sondern auch auf den qualitativen. Aus diesem Grund werden die Arbeit­nehmer in ver­schiedene Gruppen ein­ge­teilt, die ihre strategische Be­deutung für das je­weilige Unter­nehmen be­rück­sichtigen. Die Frage­stellungen lauten also:

• Welche Mitarbeitergruppen sind notwendig und wie groß müssen sie sein, um die definierten strategischen Ziele zu erreichen?
• Wie sieht es mit der internen und externen Verfügbarkeit dieser Mitarbeitergruppen aus?

Die Antworten auf diese ziel­gruppen­spezifischen und die Unter­nehmens­ziele betreffenden Fragen liefern eine belast­bare Entscheidungsgrundlage. Sie macht die ziel­führende Implementierung von ver­schiedenen HRM-Maß­nahmen und -Prozessen möglich. Nicht zu unter­schätzen ist der Einfluss des Human Resource Managements auf das Change Management – als Begleiter von Transformations­prozessen –, denn es fördert nicht nur Lern­prozesse im Unternehmen, sondern dient auch der strukturellen Organisations­ge­staltung. Zur Kontrolle der Ziel­er­reichung werden HR-Kenn­zahlen definiert. Darüber hinaus verfügt es über HRM-Konzepte und umfasst das Kultur­management, die für Harmonie im Unter­nehmen und damit bessere Arbeits­ergebnisse sorgen. Die Einführung zeitgemäßer HRM-Maßnahmen ermöglicht den Mitarbeitern, eine Work-Life-Balance zu verwirklichen, und führt somit zu mehr Zufriedenheit sowie einer stärkeren Mitarbeiterbindung.

Aufgaben des Human Resources Managements

Während die Unter­nehmens­strategie die Richtung vorgibt, in die sich das Unter­nehmen ent­wickeln soll, stellt das Human Resources Management sicher, dass die be­nötigten Mit­arbeiter­gruppen optimal ge­managt werden – je nach strategischer Priorität, aber auch anhand der Ver­fügbarkeit. Dies gilt für den aktuellen Be­darf ebenso wie für den künftigen. Um diese unter Umständen herausfordernden Ziele um­zusetzen, entwickelt das HRM spezifische Maß­nahmen zu relevanten Themen, bei­spiels­weise:

Im Bereich der Personalführung

So wird das Personal in bestimmte Abläufe des Unternehmens zielorientiert eingebunden. Auf diese Weise sollen die Mitarbeiter motiviert werden, bestmögliche Leistungen zu erbringen. Dazu dient eine detaillierte Personal­planung, die aus einer Be­darfs- und Kosten­planung, aber auch der Nach­folge­planung be­steht. Um bereits ge­bundene Mit­arbeiter weiter­zu­ent­wickeln, be­fasst sich das HRM mit Talent- oder Skill-Management, Weiter­bildungs­an­geboten und Lern­management. Ebenso wichtig ist die Personalkommunikation: Einerseits erleichtert sie ein stringentes Wissensmanagement, was vor allem Erfahrungswissen im Unternehmen bindet. Andererseits gewinnen Konfliktbewältigung, Mediation sowie das Kulturmanagement einen immer höheren Stellenwert, weil sie ein gesundes Betriebsklima gewährleisten.

In der Personalverwaltung

Sie umfasst routinemäßige administrative Auf­gaben des Human Resource Managements, die sich in ver­schiedene Teil­be­reiche aufgliedern:

• den Personaleinsatz – dazu gehören Personal­be­schaffung, Recruiting, Be­förderung und das Kompetenz­management
• die Organisation – hierunter fallen die Definition der Auf­gaben­be­reiche, Stellen­be­schreibungen sowie die Organisation von Prozessen
• das Kostenmanagement – es beinhaltet die Ent­lohnung des Personals, das Controlling wie auch die Ab­rechnung und Ab­wicklung

Wie lässt sich ein strategisches HRM im Unternehmen implementieren?

Nur ein strategisches Human Resources Management schafft die Flexibilität, die für Innovationen not­wendig ist – und damit Wett­be­werbs­vor­teile. Und doch haben viele Unter­nehmen Probleme im Personalmanagement: Die Komplexität und Viel­falt der zu be­rück­sichtigenden Komponenten sind ver­wirrend und führen zu ineffektiven Ent­scheidungen. Unter­nehmen stehen vor wichtigen Schritten, um ein strategisches Human Resources Management ein­zu­führen:

1. Unternehmensziele verstehen – und zwar aus HR-Sicht

Das Human Resources Management kann nur effektiv unterstützen, wenn es auf  Unternehmens­ziele ausgerichtet ist und sowohl ent­sprechende Maß­nahmen als auch Initiativen ent­wickeln und um­setzen kann. Eine klare Kommunikation ist wichtig, wenn alle relevanten Mit­arbeiter in die kurz- und lang­fristigen Pläne ein­be­zogen werden sollen. Das HRM muss also

• die Ziele des Unternehmens kennen,
• daraus HR-Ziele ableiten und priorisieren,
• die HR-Ziele mit der Unternehmensstrategie ab­stimmen,
• die internen Voraussetzungen zur Ziel­er­füllung prüfen,
• zielführende Maßnahmen planen und
• Initiativen klar und transparent kommunizieren.

2. Fähigkeiten in der HR-Abteilung evaluieren

Eine Tätigkeits - und Fähigkeitenanalyse der HR-Mitarbeiter zeigt auf, welchen Beitrag jeder Einzelne zur Zielerreichung leistet. Gleich­zeitig wird erkennbar, auf welchen Ge­bieten die Mit­arbeiter Ex­perten sind und welche sich für eine Weiter­bildung interessieren. Es geht jedoch nicht um eine traditionelle Leistungs­be­ur­teilung, sondern um

• eine detaillierte Evaluation der personellen Ressourcen,
• die Nutzung moderner Methoden zur Leistungs­be­ur­teilung und
• die Klärung, auf welchem Stand die HR-Fähig­keiten im Unter­nehmen sind.

3. HR-Kapazitäten ermitteln – der gegenwärtige Zustand

Neben den HR-Fähigkeiten spielen auch die HR-Kapazitäten eine Rolle bei der Er­reichung von Unter­nehmenszielen. Ihre Berücksichtigung er­leichtert das Er­kennen von Hinder­nissen, aber auch von Miss­ständen und Potenzialen. Das HRM muss also

• das Potenzial der HR-Leistungs­träger be­urteilen – sowohl in positiver als auch in negativer Hinsicht,
• die Möglichkeit einschätzen, künftige Aufgaben zu bewältigen, und
• eng mit Führungskräften zusammen­wirken, um ihr Potenzial zu er­kennen und aus­zu­schöpfen.

4. Personalbedarf planen – den SOLL-Zustand festlegen

Im nächsten Schritt ist der künftige Bedarf an Personal – geordnet nach Be­reichen und Teams – zu be­rechnen. Neben dem verfügbaren Personal können die Prognosen zudem das externe Angebot einbeziehen, wenn Investitionen in die Personal­ge­winnung notwendig erscheinen. Sie können auch Maßnahmen zum Abbau, zur Umverteilung sowie zum Wissensmanagement zum Ergebnis haben.

5. Tools bereitstellen und Maßnahmen einleiten

Damit das HRM seine Aufgaben bewältigen kann, greift es auf unterschiedliche Maßnahmen zurück. So können sie darauf abzielen:

• Fluktuationsprobleme abzubauen,
• Kündigungen zu reduzieren,
• die Mitarbeiterbindung zu ver­bessern,
• das Personal strategisch zu planen,
• die Produktivität zu er­höhen,
• die Belegschaft zu ver­jüngen,
• die Diversity zu steigern,
• und das Weiterbildungsangebot auszu­bauen.

Abhängig von konkreten Zielen setzt sich das Human Resources Management mit Fach­ab­teilungen in Ver­bindung, kommuniziert die be­schlossenen Maß­nahmen und führt unter­stützende Tools ein.

6. Strategie im HRM implementieren

In dieser Phase kann die Belegschaft erweitert werden, aber auch die Personalentwicklung starten, um das Unter­nehmen auf an­stehende Heraus­forderungen vor­zu­bereiten. Dazu gehört die Suche nach Kandidaten mit Fähig­keiten, die vom HRM als notwendig identifiziert worden sind – einschließlich des Auswahlprozesses, der Stellenangebote und des Onboardings. Dabei muss das HRM die Zeit­pläne einhalten, die mit den Unter­nehmens­zielen ab­ge­stimmt sind.

7. Maßnahmen bewerten und gegebenenfalls korrigieren

Die Evaluation der ergriffenen Maßnahmen ist aus­ge­sprochen wichtig, um auf Fortschritte sicher schließen zu können und Optimierungspotenziale zu erkennen. Dabei ist die Frage zu be­antworten, ob und wie die Ver­änderungen dem Unter­nehmen helfen, seine Ziele zu erreichen. Eventuell not­wendige Korrekturen sind so schnell wie möglich zu initiieren, um das strategische HRM bedarfs­ge­recht auszurichten.