Human Resources Management (HRM)

Menschliche Ressourcen optimal managen

Human Resources Management

Das Human Resources Management unterstützt den Unter­nehmenserfolg, indem es den optimalen Ein­satz der menschlichen Ressourcen, also Arbeits­kräfte, be­schreibt. Dazu um­fasst es ver­schiedene Methoden rund um das komplette Personal­management und die ziel­führende Personal­ver­waltung des Unter­nehmens – an­ge­fangen bei der Personal­planung über Personal­führung und -ent­wicklung bis hin zur bedarfs­ge­rechten Personal­kommunikation. Doch Human Resources Management auf die Person als reine Arbeits­kraft zu reduzieren, greift deutlich zu kurz: Es geht viel­mehr um das Wissen, die Fähig­keiten und die Motivation jedes einzelnen Mit­arbeiters. Deswegen komplettieren HRM-Konzepte das traditionelle Personal­management um weitere Aspekte aus den Unter­nehmens­be­reichen Organisation, strategisches Management und Arbeits­be­ziehungen (Industrial Relations).

Zentrale Handlungsfelder des Human Resources Management

Dem Human Resource Management obliegt es also, das Mit­arbeiter­potenzial nicht nur zu managen, sondern so weiter­zu­ent­wickeln, dass die an­stehenden Auf­gaben engagiert und effektiv ge­löst werden. Um dies um­zu­setzen, fungiert das Human Resources Management faktisch als Mittler zwischen Beleg­schaft und Management. Die zentralen Handlungs­felder sind demnach:

• die notwendigen Ressourcen ziel­führend zu sichern – mithilfe von E-Recruiting, Ver­setzung, Ent­wicklung, Personal­ent­lassung, Personal­be­ur­teilung und Be­förderung
• die Schaffung von Belohnungs- und Anreiz­systemen wie der Ent­gelt­ge­staltung
• der Strukturierung und Organisation der Arbeit
• der Arbeitnehmereinfluss im Unter­nehmen durch direkte Partizipation

Unterschied des Human Resources Management zum HR

Human Resources (HR) bezeichnet dem Grund­satz nach ebenso das Humankapital des Unter­nehmens wie die Begriffe Human- oder Personal­ver­mögen. Es handelt sich um eine betriebs­wirtschaftliche Be­zeichnung für die im Unter­nehmen be­schäftigten Arbeits­kräfte, also Menschen. Damit diese die ge­wünschte und be­nötigte Leistung er­bringen und damit den Er­folg des Unter­nehmens realisieren können, über­nimmt das Human Resources Management die Planung, Steuerung und Kontrolle des Human­ver­mögens.

Bedeutung des Human Resources Management für Unternehmen

Die Planung des HRM zur erreichen der ge­steckten Ziele be­zieht sich nicht nur auf den quantitativen Personal­be­darf, sondern auch den qualitativen. Aus diesem Grund werden die Arbeit­nehmer in ver­schiedene Gruppen ein­ge­teilt, die deren strategische Be­deutung für das je­weilige Unter­nehmen be­rück­sichtigen. Die Frage­stellungen lauten also:

• Welche Gruppen der Mit­arbeiter sind in welchem Um­fang für das Er­reichen der definierten strategischen Ziele not­wendig?
• Wie sind die ver­schiedenen Mit­arbeiter­gruppen ver­fügbar - und zwar intern und extern?

Mit den Antworten auf diese ziel­gruppen­spezifischen und die Unter­nehmens­ziele ab­bildenden Fragen er­halten Unter­nehmen eine belast­bare Grund­lage. Diese macht die ziel­führende Implementierung von ver­schiedenen HRM-Maß­nahmen und -Prozessen möglich. Nicht zu unter­schätzen ist die Be­deutung des HRM in Bezug auf das Change Management und als Begleiter von Transformations­prozessen, es stellt nämlich nicht nur organisationale Lern­prozesse sicher, sondern dient der strukturellen Organisations­ge­staltung. Zur Kontrolle der Ziel­er­reichung werden HR-Kenn­zahlen definiert. Darüber hinaus um­fasst HRM-Konzepte aber auch das Kultur­management, das für Harmonie im Unter­nehmen und damit bessere Arbeits­ergebnisse sorgt. Letztendlich führt die Ent­wicklung zeit­gemäßer HRM-Maß­nahmen auch zur Ver­wirklichung der Work Life Balance der Mit­arbeiter - und damit zu mehr Zufriedenheit und einer stärkeren Mit­arbeiter­bindung.

Aufgaben eines Human Resources Management

Während die Unter­nehmens­strategie die Richtung vorgibt, in die sich das Unter­nehmen ent­wickeln soll, stellt das Human Resources Management sicher, dass die be­nötigten Mit­arbeiter­gruppen optimal ge­managt werden – je nach strategischer Be­deutsamkeit, aber eben auch anhand der Ver­fügbarkeit. Dies gilt für den aktuellen Be­darf ebenso wie für den künftigen. Um diese komplexen Ziele um­zusetzen, entwickelt das HRM spezifische Maß­nahmen zu den relevanten Themen, wie bei­spiels­weise:

Im Bereich Personalführung

Dabei geht es um die zielorientierte Einbindung des Personals in die jeweiligen Ab­läufe eines Unter­nehmens. Auf diese Weise sollen die Arbeits­kräfte so motiviert werden, dass sie ihre Leistung best­möglich erbringen. Dazu wird eine detaillierte Personal­planung auf­ge­stellt, die aus einer Be­darfs- und Kosten­planung, aber auch der Nach­folge­planung be­steht. Um bereits ge­bundene Mit­arbeiter weiter­zu­ent­wickeln, be­fasst sich das HRM in diesem Be­reich auch mit Talent­management, Weiter­bildungs­an­geboten und Lern­management. Ebenso wichtig ist die Personal­kommunikation: Einer­seits wird so ein stringentes Wissens­management er­leichtert, was vor allem Er­fahrungs­wissen für das Unter­nehmen bewahrt. Anderer­seits er­halten Kultur­management sowie Konflikt­be­wältigung und Mediation einen immer höheren Stellen­wert, um ein gesundes Betriebs­klima zu ge­währ­leisten.

Im Bereich Personalverwaltung

Damit werden die routinemäßigen administrativen Auf­gaben des Human Resource Management um­schrieben, die sich wieder in ver­schiedene Teil­be­reiche auf­teilen:

• Personaleinsatz - und damit Personal­be­schaffung und Recruiting, Be­förderung sowie Kompetenz­management
• Organisation - und damit Definition der Auf­gaben­be­reiche, Stellen­be­schreibungen und Organisation von Prozessen
• Kostenmanagement - und damit die Ent­lohnung des Personals, Controlling sowie Ab­rechnung und Ab­wicklung

Wie lässt sich ein strategisches HRM im Unternehmen implementieren?

Nur ein strategisches Human Resources Management schafft die für Innovationen not­wendige Flexibilität - und damit Wett­be­werbs­vor­teile. Und doch haben viele Unter­nehmen Probleme im Bereich HR: Die Komplexität und Viel­falt der zu be­rück­sichtigenden Komponenten sind ver­wirrend und fördern ineffektive Ent­scheidungen. Unter­nehmen stehen vor einigen wichtigen Schritten, um ein strategisches Human Resources Management ein­zu­führen:

1. Unternehmensziele verstehen – und zwar aus HR-Sicht

Das Human Resources Management kann nur effektiv unterstützen, wenn es gut mit den Unternehmens­zielen ver­knüpft ist und damit sowohl ent­sprechende Maß­nahmen als auch Initiativen ent­wickeln und um­setzen kann. Klare Kommunikation ist das A und O, wenn alle relevanten Mit­arbeiter in die kurz- und lang­fristigen Pläne ein­be­zogen werden sollen. Das HRM muss also

• die Ziele des Unternehmens kennen,
• daraus folgende HR-Ziele formulieren und priorisieren,
• diese HR-Ziele mit Unternehmensstrategie ab­stimmen,
• die internen Voraussetzungen zur Ziel­er­füllung prüfen,
• zielführende Maßnahmen planen und
• die Initiativen klar und transparent kommunizieren.

2. Fähigkeiten evaluieren – HR-Abteilung im Fokus

Die Tätigkeits- und Fähigkeitsanalyse jedes einzelnen HR-Mit­arbeiters zeigt auf, welche Arbeits­kraft welchen Bei­trag zur Ziel­er­reichung leistet. Gleich­zeitig er­kennen Unter­nehmen, auf welchen Ge­bieten die Mit­arbeiter Ex­perten sind oder an Weiter­bildung interessiert sind. Es geht jedoch nicht um eine traditionelle Leistungs­be­ur­teilung, sondern darum,

• die personellen Ressourcen detailliert zu evaluieren,
• moderne Methoden zur Leistungs­be­ur­teilung zu nutzen und
• genau zu erfahren, wie es aktuell um die HR-Fähig­keiten im Unter­nehmen be­stellt ist.

3. HR-Kapazität untersuchen – den IST-Zustand ermitteln

Neben den HR-Fähigkeiten spielen auch die HR-Kapazitäten eine Rolle bei der Er­reichung der Unter­nehmensziele. Diese Be­trachtung er­leichtert das Er­kennen von Hinder­nissen, aber auch von Miss­ständen oder Potenzialen. Das HRM muss also

• das Potenzial der HR-Leistungs­träger be­urteilen - positiv wie negativ,
• die Möglichkeit, künftige Aufgaben intern ab­bilden zu können, eruieren und
• eng mit Führungskräften zusammen­wirken, um deren Potenzial zu er­kennen und aus­zu­schöpfen.

4. Personalbedarf einschätzen – den SOLL-Zustand aufstellen

Im nächsten Schritt ist der künftige Bedarf an Personal - geordnet nach Be­reichen und Teams - zu be­rechnen. Die Prognosen sollten sich auf die Nach­frage und das interne sowie externe An­gebot be­ziehen, um eventuell not­wendige Investitionen in Personal­ge­winnung oder Maß­nahmen zum Ab­bau, zur Um­ver­teilung und zum Wissens­management als Er­gebnis zu er­halten. Dieser Zyklus ist je nach Be­darf zu wieder­holen.

5. Tools bereitstellen und Maßnahmen einleiten

Die Maßnahmen können sich auf verschiedene Auf­gaben be­ziehen, wie zum Bei­spiel

• Fluktuationsprobleme ab­bauen
• Kündigungen reduzieren
• Mitarbeiterbindung ver­bessern
• Produktivität er­höhen
• Belegschaft ver­jüngen
• Personal strategisch planen
• Diversity steigern
• Weiterbildung aus­bauen

Abhängig von den konkreten Zielen setzt sich das Human Resources Management mit den Fach­ab­teilungen in Ver­bindung und kommuniziert die be­schlossenen Maß­nahmen und die unter­stützenden Tools.

6. Strategie implementieren – im HRM

In dieser Phase kann die Belegschaft erweitert werden, aber auch die Mit­arbeiter­entwicklung starten, um das Unter­nehmen für die an­stehenden Heraus­forderungen vor­zu­bereiten. Dazu gehört die Suche nach Kandidaten mit den Fähig­keiten, die das HRM als not­wendig identifiziert hat - bis hin zum Aus­wahl­prozess, Stellen­an­gebot und On­boarding. Das HRM hat dabei die mit den Unter­nehmens­zielen ab­ge­stimmten Zeit­pläne ein­zuhalten.

7. Maßnahmen bewerten und bei Bedarf korrigieren

Die Evaluation der ergriffenen Maßnahmen ist aus­ge­sprochen wichtig, um den Fort­schritt zu analysieren und bei Be­darf auch Optimierungs­potenzial aus­zu­machen. Dabei ist die Frage zu be­antworten, ob und wie die Ver­änderungen dem Unter­nehmen bei der Er­reichung seiner Ziele helfen. Eventuell not­wendige Korrekturen sind dabei so schnell wie möglich zu initiieren, um das strategische HRM bedarfs­ge­recht zu ver­bessern.

HRM-Software als Unterstützung

Die Digitalisierung stellt die Personalabteilungen einerseits vor Her­aus­forderungen, wie bei­spiels­weise in Be­zug auf den Daten­schutz oder die not­wendigen Weiter­bildungen. Anderer­seits bringt sie jedoch einige er­hebliche Arbeits­erleichterungen für das Human Resources Management mit sich: Eine intelligente HRM-Soft­ware kann Daten so ver­ar­beiten, dass die HR-Aufgaben in weiten Teilen deutlich effizienter ab­laufen können. Software-Lösungen wie eGECKO er­möglichen die Zusammen­arbeit von strategischem Human Resources Management und Controlling-Funktion, also die daten­be­zogene Ver­bindung von HRM und auto­matisierter Aus­wertung unter­schiedlichster HR-Kenn­zahlen sowie deren genaue Analyse. Damit er­öffnet eine solche HRM-Soft­ware ein spannendes und letzt­endlich auch wett­be­werbs­ent­scheidendes Potenzial für ein intelligentes Human Resources Management.

Fazit: Human Resources Management als wesentlicher Erfolgsfaktor für Unternehmen

Human Resources Management betrachtet den Menschen nicht aus­schließlich als Arbeits­kraft und damit Produktions­faktor, sondern mit all seinen individuellen Fähig­keiten, Fertig­keiten und seinem Know-How. Eine professionelle HRM-Soft­ware er­leichtert einer­seits die Implementierung, anderer­seits aber auch die Prozess­optimierung und sorgt so für eine Ent­lastung der HR-Abteilung. Das komplexe Human Resources Management wird mit einer HRM-Soft­ware nicht nur über­sichtlich und transparent, sondern im Optimal­fall auch papierlos.