Entgeltumwandlung durch betriebliche Altersvorsorge
Die betriebliche Altersvorsorge (bAV) stellt in Deutschland eine besondere, staatlich geförderte Variante einer Entgeltumwandlung dar: Nach § 1a des Betriebsrentengesetzes (BetrAVG) hat jeder Arbeitnehmer einen Rechtsanspruch darauf, einen limitierten Teil seines vertraglich vereinbarten Arbeitsentgelts in ein zur betrieblichen Altersversorgung zugelassenes Vorsorgeprodukt zu investieren und so die gesetzliche Rente zu ergänzen. Da dieser Entgeltteil direkt vom Bruttogehalt abgezogen wird, sind darauf weder Lohnsteuern noch Sozialabgaben zu entrichten.
Daraus leiten sich auch die alternativ verwendeten Begrifflichkeiten ab, wie beispielsweise:
Der besondere Effekt: Aufgrund der Einsparungen bei Lohnsteuer und Sozialabgaben reduziert sich der Netto-Aufwand deutlich. Allerdings ist der Begriff Entgeltumwandlung irritierend, denn der Gehaltsteil wird de facto nicht in eine Versorgung umgewandelt, sondern dafür verwendet.
Als Vorsorgeprodukte kommen neben der traditionellen Direktversicherung auch Pensionsfonds, Unterstützungskassen und Pensionskassen in Frage.
Rechtliche Grundlage
Der rechtliche Anspruch auf die Entgeltumwandlung in Form der betrieblichen Altersvorsorge ist im als Betriebsrentengesetz bekannten Gesetz zur Verbesserung der betrieblichen Altersversorgung (BetrAVG) festgelegt. Demnach hat
einen Anspruch darauf, maximal den gesetzlich vorgesehenen Entgeltanteil vor dem Abzug der Lohnsteuer und Sozialabgaben in eine betriebliche Altersversorgung zu investieren. Allerdings sind Arbeitgeber nicht dazu verpflichtet, ihre Mitarbeiter explizit auf diesen Rechtsanspruch hinzuweisen. Arbeitnehmer müssen also die Initiative ergreifen, um eine Entgeltumwandlung dieser Form vereinbaren zu können. Der Rechtsanspruch bezieht sich auf eine Direktversicherung - alle anderen Durchführungswege sind für den Arbeitgeber freiwillig.
Tarifverträge können den Rechtsanspruch auf eine Entgeltumwandlung für die betriebliche Altersvorsorge aushebeln oder überschreiben, sodass diese Form in den relevanten Unternehmen gar nicht zulässig ist. In diesem Fall müssen sich sowohl Arbeitgeber als auch Arbeitnehmer an die dort fixierten Regelungen halten.
Das BetrAVG sieht vor, dass die anspruchsberechtigten Arbeitnehmer eine Entgeltumwandlung (als betriebliche Altersvorsorge) in Höhe von
vereinbaren können. Die Umwandlung bezieht sich dann darauf, dass diese Beträge zur Erwirtschaftung einer Anwartschaft auf Leistungen der betrieblichen Altersvorsorge investiert werden.
Die maximalen Beiträge zur Entgeltumwandlung verändern sich demnach mit der Beitragsbemessungsgrenze. Für das Jahr 2022 ergibt sich daraus ein Höchstbetrag von 3.384 Euro jährlich bzw. 282 Euro monatlich.
Arbeitnehmer profitieren bei der Entgeltumwandlung von der staatlichen Förderung auf die Beiträge zur betrieblichen Altersvorsorge:
In der Regel ist es für Arbeitnehmer mit höherem Einkommen günstiger, als die Besteuerung während der Ansparphase.
Im Januar 2019 wurde das Betriebsrentenstärkungsgesetz eingeführt, das eine weitere Verbesserung der Entgeltumwandlung als betriebliche Altersvorsorge beinhaltet: Arbeitgeber sind seither dazu verpflichtet, sich mit einem Zuschuss an der bAV zu beteiligen. Demnach müssen Unternehmen den vom Mitarbeiter umgewandelten Entgeltbetrag mit 15 Prozent bezuschussen. Diese Pflicht gilt seit 2022 auch für alte Verträge zur betrieblichen Altersvorsorge. Arbeitgeber können auch einen höheren Zuschuss gewähren, was in der Praxis auch zahlreiche Unternehmen als Benefit realisieren, um die Rendite der bAV zu verbessern.
Diese Vorteile der Entgeltumwandlung gelten auch für geringfügig Beschäftigte.
Auf Arbeitgeberseite gibt es überwiegend Vorteile, auch wenn das Betriebsrentenstärkungsgesetz den Zuschuss vorschreibt und die Verträge zur bAV verwaltet werden wollen: Unternehmen sparen erheblich bei den Sozialabgaben und können die Zuschüsse teilweise steuerlich absetzen. Insgesamt reduziert die Entgeltumwandlung (betriebliche Altersvorsorge) die Lohnnebenkosten deutlich. Gleichzeitig haben die Unternehmen die Möglichkeit, die Mitarbeiterbindung durch höhere Zuschüsse effektiv zu stärken.
Monatliches Bruttogehalt 3.500 Euro - Umwandlung von 250 Euro im Monat
Für Arbeitgeber, die Arbeitnehmer mit einem Bruttogehalt von unter 30.900 Euro jährlich bzw. 2.575 Euro monatlich beschäftigen, können einen staatlichen Zuschuss in Anspruch nehmen: Sie erhalten 30 Prozent der vom Arbeitgeber als zusätzliche Leistung zum ohnehin geschuldeten Arbeitslohn erbrachten Beiträge erstattet.
Die Arbeitgeberbeiträge belaufen sich auf wenigstens 240 Euro im Jahr und übersteigen nicht 960 Euro jährlich je Arbeitnehmer. Der Förderbeitrag bewegt sich also zwischen 72 und 288 Euro jährlich, die dem Arbeitnehmer als steuerfreier Arbeitslohn angerechnet werden.
Die Entgeltumwandlung (betriebliche Altersvorsorge) bringt enorme Vorteile, aber eben auch Nachteile für den Arbeitnehmer:
Der Gesetzgeber hat festgelegt, dass Unternehmen den vereinbarten Zuschuss von wenigstens 15 Prozent nur dann aufbringen müssen, wenn er im Zuge der Entgeltumwandlung (betriebliche Altersvorsorge) eine tatsächliche Einsparung an Sozialabgaben realisiert. Dazu kann er wahlweise pauschale Berechnungen anstellen oder für jeden einzelnen Beschäftigten auf den Cent genau vorgehen.
Arbeitnehmer und Arbeitgeber können sich auf unterschiedliche Möglichkeiten für den Zuschuss zur Entgeltumwandlung in der bAV einigen:
Die pauschale Lösung sieht vor, den Arbeitgeberzuschuss im vereinbarten Prozentsatz in Abhängigkeit vom Monatsbeitrag zur Entgeltumwandlung zu berechnen:
250 Euro x 15% = 37,50 Euro
Der Monatsbeitrag zur bAV erhöht sich also auf 287,50 Euro. Davon bleiben 282 Euro (2022) sozialabgabenfrei und der gesamte Beitrag steuerfrei, da diese Freigrenze bei acht Prozent der Beitragsbemessungsgrenze liegt.
Die Berechnung gleicht der in der ersten Variante, allerdings wird der Zuschuss des Arbeitgebers in einen neu abzuschließenden Vertrag zur bAV eingezahlt.
In dieser Variante bleibt der Monatsbeitrag von 250 Euro zur Entgeltumwandlung gleich, doch der Arbeitgeberzuschuss wird zur Reduzierung der finanziellen Belastung des Arbeitnehmers genutzt. Die Berechnung:
250 Euro x 15% = 37,50 Euro; 250 Euro - 37,50 Euro = 212,50 Euro
Der Arbeitnehmer bezahlt in diesem Beispiel also 212,50 Euro aus seinem Bruttogehalt, während der Arbeitgeber nach wie vor 37,50 Euro pro Monat zuschießt.
Ergebnis: Da die Sozialabgabenersparnis in alle drei Varianten den Zuschuss übersteigt, muss der Arbeitgeber die 15 Prozent in vollem Umfang bezahlen.
Bislang fehlt noch die Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) zur Möglichkeit der Anrechnung bereits vom Arbeitgeber gezahlter Zuschüsse zur Entgeltumwandlung (betriebliche Altersvorsorge) auf den nun verpflichtenden Arbeitgeberzuschuss. Die Arbeitgeber, die eine vertragliche Anrechnung späterer zusätzlicher Leistungen oder Beiträge in ihren Versorgungszusagen bereits festgelegt haben, sollte deren Anrechenbarkeit auf die gesetzlichen Zuschüsse prüfen. Wurde keine solche Anrechnungsklausel vereinbart, ist die Zielsetzung des Engagements des Arbeitgebers geprüft werden:
Verweigert ein Unternehmen die seit 2022 verpflichtenden Arbeitgeberzuschüsse zur Entgeltumwandlung (betriebliche Altersvorsorge), drohen ernste Konsequenzen:
Der Arbeitgeber ist in jedem Fall zum Schadenersatz verpflichtet. Demnach muss er seine Beschäftigten wirtschaftlich so stellen, dass diese die ihnen zustehenden Leistungen wie bei einer korrekten Bezuschussung erhalten.
Hier kommt ein Tatbestand nach § 266a Abs. 1 Strafgesetzbuch (SGB) in Frage, nämlich das Vorenthalten und Veruntreuen von Arbeitsentgelt, sofern Monatsbeitrag und Zuschuss zur Entgeltumwandlung zusammen vier Prozent der Beitragsbemessungsgrenze übersteigen und der AG-Zuschuss somit sozialversicherungspflichtig ist.
Ignorieren Arbeitgeber ihre Pflicht zum Zuschuss, erhalten die Mitarbeiter im Versorgungsfall weniger Leistung - und für diese Leistungslücke muss der Arbeitgeber eine Subsidiärhaftung übernehmen. Die daraus resultierenden mittelbaren Verpflichtungen für aktive Arbeitnehmer und unmittelbare Verpflichtungen für Betriebsrentner müssen in der Handelsbilanz ausgewiesen werden. Daraus resultieren weitere Kosten, wie beispielsweise für die versicherungsmathematischen Gutachten, die für die Berücksichtigung in der Handelsbilanz notwendig sind.
Mitarbeiter im öffentlichen Dienst erhalten eine Zusatzrente (VBL), die gemeinsam von Arbeitgeber und Arbeitnehmer finanziert wird. Darüber hinaus können sie eine freiwillige Zusatzversicherung beim jeweiligen Träger abschließen - und zwar in Form einer Entgeltumwandlung, bei der auch eine Riester-Förderung möglich ist.
Auch Beschäftigte mit einem Mini- oder Midijob können diese Form der bAV nutzen. Im Optimalfall rutschen Midijobber im Zuge der Entgeltumwandlung (betriebliche Altersvorsorge) wieder unter die Versicherungspflichtgrenze.
Dauert eine Arbeitsunfähigkeit so lange, dass die Krankenkasse Krankengeld bezahlt, entfällt der Anspruch auf Entgeltumwandlung - es wird kein Entgelt mehr bezahlt.
Die erworbenen Ansprüche aus der Entgeltumwandlung (betriebliche Altersvorsorge) sind ab Beginn gesetzlich unverfallbar, sodass sie auch bei einem Arbeitgeberwechsel erhalten bleiben. In vielen Fällen kann der Vertrag auf den neuen Arbeitgeber übertragen werden.
Fazit: Entgeltumwandlung als betriebliche Altersvorsorge
Diese interessante Möglichkeit, die Leistungen der gesetzlichen Rentenversicherung zu ergänzen, verursacht beim Arbeitgeber Verwaltungsaufwand. Er muss die Beiträge und die Zuschüsse an den jeweiligen Versorgungsträger abführen, aber auch die Abrechnung von Lohnsteuer und Sozialabgaben anpassen. Umso sinnvoller ist eine professionelle Lohnabrechnungssoftware, die diese Schritte automatisch erledigt.